Пособие по уходу за ребенком до полутора лет

Два предыдущих года были переходным периодом, когда женщина сама могла выбрать наиболее выгодный вариант расчета пособий по уходу за ребенком. Однако в году законодатель уже не представляет права выбора. Исчисление пособий производится по-новому. Теперь количество календарных дней за два года можно корректировать.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан предоставить женщине-работнику по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В такой отпуск также может пойти и отец или другой родственник, которые фактически осуществляют уход за ребенком. На этот период за работником сохраняется его место работы и должность. При этом он имеет право на получение ежемесячного пособия по соцстрахованию до достижения ребенком возраста полутора лет. О порядке расчета этого пособия в году и пойдет речь в статье.

Определяем расчетный период

Главным вопросом при определении размера пособия является расчетный период. То есть период времени, за который будет учитываться доход работника для исчисления пособия. Необходимо обратить внимание, что правила определения расчетного периода при расчете декретных и пособия по уходу за ребенком совпадают. С 1 января года порядок определения данного периода несколько изменился. Как и ранее, в расчетный период входят выплаты за два полных календарных года, предшествующих году предоставления отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, но в данный период теперь не включаются:

— дни больничных, декретный отпуск, отпуск по уходу за ребенком

— периоды, когда работник не посещает основное место работы с частичным или полным сохранением заработной платы, если на него за этот период страховые взносы не начислялись*(1).

Напомним, что ранее расчетный период был равен двум календарным годам и не подлежал уменьшению.

Важно знать, что если на протяжении этих двух календарных лет работник уже находился в декрете или отпуске по уходу за ребенком, то в расчетный период можно включить другие годы. То есть, соответствующие календарные годы по заявлению женщины могут быть заменены предшествующими годами.

Каких-либо ограничений в периоде замены нет, но при условии, что в результате размер пособия увеличивается*(2).

Рассчитываем средний заработок

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком, так же как и пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам исчисляют исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления соответствующего события.

В средний заработок включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, с которых были уплачены страховые взносы. При этом размер среднего заработка за каждый календарный год не должен превышать предельную величину базы для начисления взносов. Напомним, что в году эта база составляла 463 000 рублей, а в -м данная величина возросла до 512 000 рублей. Таким образом, в общем случае при расчете пособия по уходу за ребенком в году предел принимаемого в расчет заработка составит 975 000 рублей (463 000 + 512 000).

Отметим, что в году база для начисления взносов возросла до 568 000 рублей. Однако этот предел следует учитывать при расчете пособия уже в году.

Работница Иванова М.С. в январе г. берет отпуск по уходу за ребенком. Данные по выплатам работницы за г. следующие: выданная заработанная плата 240 000 руб. доплаты за сверхурочную работу 12 000 руб. премии к праздникам 3000 руб. ежемесячные премии за выполненную работу 60 000 руб. суммы компенсации расходов на повышение квалификации 9000 руб. В г. выданная заработанная плата составила 360 000 руб. доплаты за сверхурочную работу 12 000 руб. премии к праздникам 6000 руб. ежемесячные премии за выполненную работу 72 000 руб. суммы компенсации расходов на повышение квалификации 9000 руб. пособие по временной нетрудоспособности 25 000 руб.

Таким образом, величина среднего заработка Ивановой М.С. составила:

— г:

240 000 + 12 000 + 3000 + 60 000 = 315 000 руб.

— г.:

360 000 + 12 000 + 6000 + 72 000 = 450 000 руб.

Сравним получившиеся значения с предельными величинами для начисления страховых взносов, установленными на и годы соответственно.

Рассчитанные суммы за указанный период не превышают предельного размера среднего заработка.

Отметим, что суммы компенсации расходов на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников*(3), а также пособие по временной нетрудоспособности не учитываются в составе среднего заработка*(4).

Определяем размер ежемесячного пособия

Для вычисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком необходимо рассчитать размер среднего месячного заработка. Расчет среднего месячного заработка осуществляется по формуле:

Средний месячный заработок = Средний дневной заработок х 30,4 дн.

Определяем средний дневной заработок по формуле:

Средний дневной заработок = Сумма выплат работнику, включаемая в расчет за два года, предшествующих году начисления пособия: (Количество календарных дней за два года — Дни, не учитываемые при расчете пособия)

При этом средний дневной заработок не должен быть выше предельной величины. Она определяется так: сумму предельных величин базы для начисления страховых взносов за два предшествующих календарных года делят на 730*(5).

Сумма месячного пособия, которое полагается к начислению сотруднику за каждый полный месяц предоставляемого отпуска, составляет 40 процентов от его месячного заработка.

Таким образом, размер ежемесячного пособия определяется следующим образом:

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет = Средний месячный заработок х 40%

Выплата пособия по уходу за ребенком до полутора лет осуществляется за счет средств ФСС России.

Воспользуемся данными предыдущего примера. При этом учтем, что в г. Иванова М.С. 14 дней находилась на больничном.

Сумма выплат, учитываемая при расчете пособия, составит:

315 000 + 450 000 = 765 000 руб.

В расчетный период включают:

365 + 366 — 14 = 717 дн.

Средний дневной заработок составляет:

765 000 руб. 717 дн. = 1066,95 руб./дн.

Предельно допустимый размер среднедневного заработка составляет:

975 000 руб. 730 дн. = 1335,61 руб./дн.

Рассчитанный среднедневной заработок женщины не превышает максимально допустимого, поэтому при расчете пособия будем учитывать полученное ранее значение данного показателя.

Средний месячный заработок будет равен:

1066,95 руб./дн. х 30,4 дн. = 32 435,15 руб.

Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет:

32 435,15 руб. х 40% = 12 974,06 руб.

Зачастую работник получает отпуск по уходу за ребенком не с первого числа соответствующего месяца. То есть при расчете пособия нужно учитывать неполный календарный месяц. Подобная ситуация возникает и в случае досрочного прекращения выплаты пособия. Например, если сотрудница вышла на работу на условиях полного рабочего времени. В этом случае пособие необходимо пересчитать пропорционально количеству календарных дней фактического ухода за ребенком*(6).

Рассчитаем размер пособия, используя данные предыдущего примера. При этом уточним, что работница ушла в отпуск 25.01.. Тогда пособие по уходу за ребенком за январь г. составит:

12 974,06 руб. 31 дн. х 7 дн. = 2929,62 руб.

Законодательно установлена минимальная величина ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет. При этом данная сумма проиндексирована с 1 января года. Коэффициент индексации пособий для граждан, имеющих детей, составил 1,055*(7).

Таким образом, в году минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком до полутора лет составляет 2453,93 рубля, за вторым и последующими детьми — 4907,85 рубля.

Также размер пособия может быть увеличен на районные коэффициенты, если таковые действуют на той территории, где было назначено пособие.

При уходе за двумя и более детьми размер пособия суммируется в расчете на каждого ребенка. Однако сумма пособия не может превышать 100 процентов заработка работника, исходя из которого считается данная выплата*(8).

Сложилась неоднозначная ситуация определения размера пособия, если женщина в течение расчетного периода была занята у нескольких работодателей. В п. 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 225-ФЗ установлено, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается только по одному из последних мест работы исходя из среднего заработка за время работы именно у этого работодателя. Но стоит обратить внимание, что в этом же законе в части расчета среднего заработка при определении пособия по уходу за ребенком никакого особого порядка нет. Более того, в части 1 статьи 14 прямо написано, что заработок у другого страхователя не учитывается только при назначении пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам по всем местам работы. Поэтому считаем, что расчет среднего заработка должен производиться на общих основаниях. То есть ежемесячное пособие по уходу за ребенком нужно исчислять исходя из среднего заработка за два календарных года, предшествующих году отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы у другого страхователя*(9).

Смирнова Н.Н. в январе г. берет отпуск по уходу за ребенком. С июля 2010 г. по апрель г. она работала в компании А . В мае г. она перешла в компанию Б , где работает и в настоящее время. Кроме того, она является внешним совместителем в компании В с января -го по январь г.

Пособие Смирновой Н.Н. может начисляться и выплачиваться либо компанией Б , либо компанией В по выбору самой работницы. При этом для исчисления пособия учитывается заработок Смирновой Н.Н. за — годы во всех трех компаниях ( А , Б и В ). Информация о выплатах в другой компании берется из представленных Смирновой Н.Н. справок о заработной плате, на которую начислялись страховые взносы в ФСС РФ.

Д. Батова,

эксперт по финансовому законодательству

Экспертиза статьи:

И. Михайлов,

служба Правового консалтинга ГАРАНТ. юрисконсульт

Мнение. При работе по совместительству

Ольга Петрова, консультант отдела Правового департамента ФСС России

В соответствии с частью 2.1 статьи 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее — Закон N 225-ФЗ) если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах было занято у других страхователей (другого страхователя), ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается ему страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.

При этом согласно абзацу 2 пункта 19 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 N 375 (далее — Положение N 375), в указанном случае пособие исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица за расчетный период.

Если страховой случай наступил в году, расчетным периодом для исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком являются — годы.

Таким образом, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких работодателей, то необходимо руководствоваться частью 2.1 статьи 13 Закона N 225-ФЗ и абзацем 2 пункта 19 Положения N 375. То есть пособие должно быть назначено по одному из последних мест работы по выбору застрахованного лица с учетом заработка, полученного работником в расчетном периоде у других страхователей.

Актуальная бухгалтер ия . N 2, февраль  г.

*(1) ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (далее — Закон N 255-ФЗ)

*(2) ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ

*(3) подп.  е п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Закон N 212-ФЗ)

Срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

Срочные трудовые договоры имеют много особенностей. Несоблюдение некоторых таких нюансов, в свою очередь, может стать причиной конфликтных ситуаций или даже судебных споров с работниками. В настоящей статье мы разберем основания и тонкости заключения трудового договора на определенный срок, а также расскажем, на что работодателю стоит обратить внимание, чтобы не совершать обидных промахов.

Понятие и виды срочного трудового договора

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен трудовым законодательством (срочный трудовой договор).

Срочные трудовые договоры возможно условно разделить на две группы:

1) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок с учетом характера работы и (или) условий ее выполнения*(1)

2) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок по соглашению сторон*(2).

Иными словами, законодатель отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

По сути, Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок*(3).

Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок. Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника.

Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства.

Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Согласно статистическим данным Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор. При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности.

Так, нарушение законодательства о труде ведет к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц, от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц либо приостановление их деятельности на срок до 90 суток*(4).

Отметим, что к заключению срочного трудового договора применимы общие правила, установленные положениями Трудового кодекса *(5), с немаловажным дополнением, что в такой договор необходимо включить два дополнительных обязательных условия:

— о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса

— о сроке действия договора.

Основания заключения срочного трудового договора

Как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс устанавливает по сути закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом, несмотря на то что данный перечень включает более двадцати оснований, наиболее рабочими (применимыми на практике) из них являются лишь несколько.

Так, среди первой группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора необходимо, наиболее популярным является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Согласно действующему трудовому законодательству за работником сохраняется место работы на период его временной нетрудоспособности, на время освобождения от работы в соответствии с медицинским заключением, на время отпуска по беременности и родам, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (или трех) лет, на время отпуска без сохранения заработной платы. Как правило, большинство вышеуказанных периодов являются весьма продолжительными по времени и у работодателя возникает объективная необходимость замещения временно отсутствующего работника, которую он реализует путем приема временного работника и заключения с ним срочного трудового договора.

В связи с тем что временно отсутствующий работник, например женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать свой отпуск и вернуться к работе, то определить конкретную дату, до которой временный работник будет исполнять свои обязанности, зачастую является затруднительным. В данной связи при заключении срочного договора по такому основанию работодателю рекомендуется определять срок окончания такого договора не конкретной датой, а наступлением определенного события, что позволит избежать спорных или даже конфликтных ситуаций с работниками*(6).

Приведем пример формулировок для трудового договора (см. образцы 1 и 2).

Образец 1

Настоящий трудовой договор является срочным и в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], за которым/ой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Образец 2

Настоящий трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Среди второй группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон, наиболее часто встречающимися на практике являются следующие:

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций

— с лицами, поступающими на работу по совместительству

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Отметим, что норма, предоставляющая работодателю право заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, была проверена на конституционность*(7). Конституционный Суд РФ признал рассматриваемые положения статьи 59 Трудового кодекса соответствующими Конституции РФ. Основным аргументом суда, обосновывающим его позицию, явилось то, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, что в свою очередь предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Кроме того, Конституционный Суд РФ отметил, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Изменение срока трудового договора, заключенного на определенный срок

Одним из наиболее часто встречающихся вопросов работодателей является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.

Судебная практика по данному вопросу сложилась весьма устойчивая и категоричная: суды усматривают в таких действиях работодателя уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для бессрочников .

Вместе с тем существуют законодательные исключения, в силу которых работодатель может, а порой даже обязан продлить срок договора. Под первый случай, в частности, подпадает процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника*(8), а также пролонгация договора со спортсменами. Под второй — продление истекающего срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности*(9) (подробнее читайте на с. 52).

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, вместе с тем специалисты Роструда допускают возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания*(10). Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.

Данная возможность зачастую реализуется работодателями на практике, кроме того, правомерность такого алгоритма подтверждается имеющейся судебной практикой*(11).

Реализуя вышеуказанный алгоритм, работодателям следует помнить о том, что изменение (продление) срока возможно в пределах допустимых пяти лет*(12), должны сохраняться обстоятельства, послужившие первоначальному заключению срочного трудового договора, а также основания для его продления (например, продление срока полномочий руководителя организации, продление отсутствующим работником отпуска и т.д.).

Особенности заключения/расторжения срочного трудового договора

Зачастую работодатели задаются вопросом, вправе ли они расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что работник надлежащим образом письменно уведомлен о расторжении трудового договора) в период временной нетрудоспособности работника.

Да, вправе. Такая позиция подтверждается законодательством и многочисленной судебной практикой. Основным аргументом судов является то, что на правоотношения, сложившиеся между работником и работодателем, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности*(13) не распространяется, поскольку прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением по инициативе работодателя*(14).

Не менее проблематичным является и вопрос о том, считается ли законным увольнение временного работника в случае, если он не был уведомлен о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия.

По данному вопросу существует довольно противоречивая судебная практика. При рассмотрении такой категории дел суды обращают внимание на следующие принципиальные моменты: был ли работник предупрежден о расторжении срочного трудового договора в принципе, пусть не за три дня, а за два или за один было ли фактическое продолжение трудовых отношений было ли изначально достаточно оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Суды встают на сторону работника либо работодателя, исходя из обстоятельств каждого конкретного дела.

Так, например, работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку он считал увольнение незаконным по причинам, среди которых в том числе был факт нарушения работодателем обязанности извещения истца об увольнении*(15). Разрешая спор, суд верно установил, что истец в нарушение требований положений Трудового кодекса в части уведомления об увольнении*(16) не был предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом суд правильно исходил из того, что нарушение данного срока само по себе не влечет признание увольнения в связи с истечением срока договора незаконным.

Суд также указал, что из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Кодекса следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным, а договор считается расторгнутым.

Установив, что письмо с уведомлением было направлено истцу по почте, приказ об увольнении был издан в последний день истечения срока трудового договора, с которым истец был ознакомлен в первый день после болезни, суд оставил жалобу истца без удовлетворения.

В других ситуациях, когда работник уклоняется от получения уведомления о предстоящем прекращении срочного трудового договора, судебная практика является однозначной. Смысл предупреждения работодателя о предстоящем увольнении заключается в высказывании намерения прекратить существующий трудовой договор с работником. Если установлен факт такого волеизъявления работодателя (есть соответствующие распоряжения/приказы, изданные правомочным лицом) до истечения срока трудового договора и отсутствует фактическое продолжение трудовых отношений с конкретным работником, то увольнение будет признано законным, а договор будет считаться расторгнутым*(17).

Отметим, что самыми распространенными нарушениями являются отсутствие оснований к заключению срочного договора и многократность его заключений. Суд при решении вопроса о мнимой срочности договора принимает сторону работника, если им установлены факты отсутствия оснований, послуживших причиной к заключению такого договора, или многократного заключения однотипных договоров с конкретным работником. Ведь согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ*(18), если работодатель без достаточных к тому оснований принудил работника к заключению срочного трудового договора или факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции налицо, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существуют и другие случаи признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, в частности, установление судом, что такой трудовой договор с учетом дополнительных к нему соглашений был безосновательно заключен на срок свыше пяти лет.

Случается и такое, что работник по своей инициативе желает расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Возникает вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника доработать до конца срока договора.

Статья 80 Трудового кодекса устанавливает общий порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию). Положения данной статьи применяются как для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

Таким образом, если работник изъявил желание распорядиться своими способностями к труду иначе и прекратить существующий трудовой договор, работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работника. Работник обязан лишь предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения или за один месяц, если речь идет о руководителе организации.

То есть Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника и не предусматривает негативных последствий для работника в связи с его досрочным расторжением.

О. Федченко,

юрист практики трудового права юридической компании Goltsblat BLP

Актуальная бухгалтерия , N 10, октябрь  г.

*(1) ч. 1 ст. 59 ТК РФ

*(2) ч. 2 ст. 59 ТК РФ

*(3) ч. 5 ст. 58 ТК РФ

*(4) ст. 5.27 КоАП РФ

*(5) ст. 57 ТК РФ

*(6) письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1

*(7) определение КС РФ от 15.05.2007 N 378-О-П

*(8) ст. 332 ТК РФ

*(9) ст. 261 ТК РФ

*(10) письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6

*(11) апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12. N 33-4638/ решение Ачинского городского суда Красноярского края от 14.12.2010 N 2-4186/2010

*(14) апелляционные определения Свердловского областного суда от 24.12. N 33-15642/, Воронежского областного суда от 05.09. N 33-4244

*(15) апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.07. N 33-6606/13

Источники: http://garant-vrn.ru/articles/as180313-2/, http://garant-vrn.ru/articles/as131114/